26 avril, 2018

Entretien avec Miquel Jordà

En général beaucoup de personnes ont l’habitude de dire « c’est que, dans ce secteur, dans ce pays, cela n’a pas été fait ainsi ». Vous avez fait des choses inouïes dans le secteur et dans le pays, (travailler sans objectif de ventes, sans variable, sans action de marketing direct, sans nombre de visites hebdomadaires…) Comment avez-vous osé ? Comment y avez-vous pensé ?

  • Il est certain que pour exécuter tout projet nous avons diverses possibilités et formules, et éventuellement avec nombre d’entre elles, nous parvenons à nos fins. Je dirais que naturellement vous finissez par choisir celle à laquelle vous vous identifiez le plus.
  • Depuis le premier jour où j’ai entrepris le projet Eurofirms, j’ai souhaité que les personnes qui intégraient l’équipe et moi-même nous sentions à l’aise en exécutant notre travail, dans un environnement de liberté et de responsabilité. En faisant des choses avec sens commun et en accord de manière authentique avec notre manière d’être…

Jusqu’à quel point le sens commun, la cohérence et l’éthique sont-ils importants ? Quel rôle jouent les valeurs ?

  • Je pense qu’elles jouent un rôle fondamental. Lorsque vous exécutez certaines tâches qui sortent de l’ordinaire, mais qui sont le fruit du sens commun et sont en accord avec certaines valeurs humanistes de base, et qui sont exécutées dans le cadre de la cohérence d’entreprise, nous finissons par obtenir de bons résultats. Nous aimons que toutes les personnes nous traitent ainsi, qu’elles nous respectent, que les informations soient partagées, qu’elles communiquent avec nous avec équité… pur sens commun…
  • Il va sans dire que les résultats au niveau personnel sont extraordinaires, sachant que d’une part l’environnement professionnel qui est généré est hautement valorisé par les personnes, et que d’autre part la satisfaction que l’on obtient en menant un projet avec ces résultats n’a pas de prix. Savoir que vous contribuez à l’amélioration du bien-être social et par conséquent que votre projet d’entreprise devient socialement durable (en plus de l’être économiquement) est la plus grande gratification que je peux avoir.

J’ai entendu les gens qui en écoutant votre discours disent « c’est Disney World », un monde fantastique qui ne fonctionne pas. D’autres disent « c’est une secte et ils offrent une contrainte sournoise ». Qu’en pensez-vous ?

  • C’est la première opinion qui ressort avant d’approfondir sur notre organisation. Lorsqu’on nous connait, il est évident que le système fonctionne, il est rentable, il nous permet de croitre à un rythme qui nous rend unique dans le secteur, et nous sommes arrivés à un environnement de travail de grande satisfaction.
  • Ce qui se produit c’est que quelque chose qui devrait être normal et je me réfère à notre modèle d’entreprise basé sur le bien-être des personnes, n’est pas habituel. Et comme cela n’est pas fréquent, les premières impressions qu’il génère est « qu’il s’agit d’une secte »… « il est certain qu’il y a contrainte »…
  • Cela est beaucoup plus simple : c’est un système de gestion basé sur des valeurs implanté de manière cohérente au fil du temps, dans un environnement de liberté et responsabilité.
  • Il me semble bien que l’on nous appelle Disney World, secte, bizarres… etc… Ce qui est important c’est que notre entreprise soit différente, rentable, qu’elle ait un meilleur développement que nos concurrents, qu’elle ait un impact positif sur la société et que les personnes qui intègrent l’équipe se sentent bien en réalisant leur travail. Si seulement il y avait davantage de Disneyland, nous préfèrerions ne pas être bizarres mais plutôt représenter la norme !

 

Vous vous êtes développé par des acquisitions, en plus de l’avoir fait organiquement. Comment arrivez-vous à intégrer les personnes des sociétés rachetées ? Quelles sont les plus grandes différences entre le mode de fonctionnement d’EUFOFIRMS et celui de certaines des SOCIÉTÉS RACHETÉES ?

  • J’ai moi-même du mal à le croire, mais il est très compliqué d’intégrer les personnes des entreprises que nous achetons, et l’indice d’intégration est habituellement faible.
  • Je pense que quand vous avez passé beaucoup de temps dans une entreprise où l’on vous évalue selon des objectifs, où vous êtes en concurrence avec vos collègues, où l’on tolère qu’une personne qui a de bons résultats ne soit pas généreuse avec ses collègues, etc… vous avez du mal à croire qu’Eurofirms a une culture d’entreprise fondée sur des valeurs où la collaboration est réellement LA manière de travailler. Par conséquent, vous vous limitez à faire le travail que « l’on vous demande » et vous restez dans votre zone de confort.
  • Pour nous la proactivité des personnes est la variable principale de leur évaluation, en plus de partager des valeurs. Vous les avez de série ou vous ne les avez pas, et les connaissances s’assimilent avec le temps, mais s’il n’existe pas une attitude de service, d’action, de vouloir résoudre les problèmes, vous n’allez pas vous intégrer dans notre équipe.

Nous avons tendance à penser que les travailleurs « en mission » (temporaires) travaillent seulement pour l’argent et que par conséquent qu’il y a peu à faire pour qu’ils soient motivés ou évaluent les différences entre les ETT. En est-il ainsi ?

  • Toutes les personnes aspirent à être traitées avec respect, quoi qu’elles fassent et dans tout environnement.
  • Le respect est une des valeurs fondamentales d’Eurofirms, et dans notre politique d’entreprise nous disons que le travailleur intérimaire sera traité comme nous aimerions être traités.
  • Nous essayons que les travailleurs intérimaires se sentent à l’aise en collaborant avec nous, et nous ne veillons pas seulement au traitement que notre équipe leur accorde mais nous avons implanté des pratiques qui s’étendent dans le secteur, comme le paiement accéléré des salaires.
  • Le résultat, dans une enquête que nous faisons annuellement, est que l’on nous voit comme une ETT meilleure par rapport au reste des entreprises de travail temporaire. S’ils peuvent choisir de travailler avec une ETT ou une autre, ils nous préfèrent nous et il ne s’agit pas d’argent, mais de personnes.

De nombreuses personnes pensent qu’une équipe de ventes ne fonctionnera pas s’il N’y a PAS de variable liée à des objectifs. Dans votre équipe vous avez environ 90 personnes dans la vente. Pourquoi une équipe de ventes sans VARIABLE fonctionne-t-elle AUSSI bien ? Quels avantages ont-elles… ?

  • La rémunération variable est un système qui essaye de rémunérer les résultats d’une personne en fonction de son effort, en supposant que plus il y a d’efforts, plus il y a de ventes… Bien défini et bien implanté, il s’agit sans doute d’un système qui fonctionne raisonnablement…
  • Mais nous savons tous qu’il n’en est pas toujours ainsi. En fonction des facteurs extrinsèques, un grand effort ne se traduit pas toujours par de meilleures ventes que le reste de l’équipe, et cela devient un facteur de démotivation injuste.
  • Notre système est basé sur la gestion par valeurs. Nous supposons que nos collaborateurs sont des personnes responsables et qu’ils aspirent à faire un bon travail et que leur effort soit reconnu. Nous établissons une rémunération fixe, comparable ou supérieure à celle obtenue dans un système de fixe plus variable avec un message très clair : nous avons confiance en vous, et nous savons que vous ferez le meilleur travail possible.
  • Le système fonctionne très bien si les personnes sont réellement responsables. Parce que le niveau d’auto-exigence d’une personne responsable est si élevé, qu’il n’y a pas de système de rémunération variable qui le dépasse.
  • Les avantages du système bien exécuté sont très élevés :
    • Bonne ambiance de travail
    • De la coopération est générée au lieu d’une compétitivité entre les commerciaux
    • Durabilité. Le commercial travaille à un rythme sur du long terme et par conséquent le niveau de rotation diminue (il ne s’acharne pas avec des objectifs impossibles à réaliser).
    • Il n’est pas nécessaire de dédier du temps de gestion à faire un suivi des objectifs ni des variables.
    • Et tout cela se répercute sur la perception du client, que l’on arrive à fidéliser non seulement par un bon service, mais également grâce à des personnes qui se sentent à l’aise dans leur travail.

EUF se développe aux Pays-Bas et au Portugal. Peut-être plus en avant dans d’autres pays -> Quelles choses restent et quelles choses changent lorsque l’entreprise est établie dans d’autres pays ?

  • Chaque pays est une aventure différente, de par la langue, l’idiosyncrasie, la législation, les coutumes, etc…
  • Mais la gestion par valeurs est universelle. En tant qu’êtres humains nous sommes tous égaux dans notre essence, et je pense que nous partageons tous dans le fond des valeurs humanistes : nous aimons être traités avec respect, que les personnes soient transparentes avec nous, nous sentir utiles dans un environnement de liberté…
  • Indépendamment du pays, jusqu’à maintenant notre expérience montre que le système de gestion par valeurs est hautement apprécié là où nous l’avons implanté. Et il continuera d’être un des axes distincts de notre entreprise, et un des axes qui restera dans la gestion.

Quelle est, selon vous la plus grande responsabilité du dirigeant ? et celle du propriétaire/entrepreneur ?

  • Lorsque vous gérez des équipes en tant que dirigeant, vous avez d’une part l’obligation d’exécuter ce qui est déterminé par le Conseil d’administration, en prenant des décisions qui seront en accord avec le plan stratégique. D’autre part, en tant que personne vous avez l’obligation morale de contribuer à un environnement de travail qui permet aux personnes qui intègrent votre équipe de se développer.
  • En tant qu’entrepreneur, la principale obligation est que votre entreprise soit durable à long terme. Pour cela il n’est pas seulement nécessaire d’avoir un bon modèle commercial, qui soit rentable, mais il faut aussi une organisation qui soit attrayante pour attirer le talent, arriver à ce qu’elle soit désirée comme endroit où travailler et que les personnes qui intègrent l’équipe ne se sentent pas « retenues » par l’entreprise, mais fans de celle-ci et décident librement de continuer à s’y développer. En résumé, offrir un projet ambitieux à l’équipe. Et cela passe nécessairement par le fait de compter sur des dirigeants qui partagent cette vision.